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简历造假的8种“骚操作”
作者: 时间:2020/11/19 阅读:9次

近日,虎牙一员工被公司HR暴力辞退事件在网上愈演愈烈。
一位自称“虎牙被抬当事人”在社交平台发声,称其遭受公司的冷暴力导致抑郁症,并被HR“抬出了”公司。
 
随后虎牙官方也声明,该员工在职期内存在简历造假、在外兼职等多项违规行为,遂解除劳动合同。

有网友认为员工简历造假是对公司的欺诈行为,理应解除;也有网友表示HR的行为已经构成了违法行为,可以报警了。  不可否认,这位HR的做法肯定是不可取的。
但是抛开做法的对错,单就简历造假来讲,这种现象在职场中早已屡见不鲜。 据一些背调公司统计,国内职场中有接近4成的人在简历上有过造假现象其中互联网是重灾区,超过了80%,第二就是房地产行业,超67%。
在失信维度上,在职期间造假比例最高。
 尤其是近年来,随着信息技术的发展,简历造假的手段越来越多,各种花样让HR防不胜防。
接下来,就位大家盘点一下简历造假最常见的8种套路,并为大家送上一套“望闻问切”诊断法。 

 


简历造假的8种“骚操作”

  对HR来说,要明白一点,不管信息技术怎么发达,简历再怎么变花样,终归只从这7个点造假:
1、学历2、任职时间3、薪资4、工作职位5、职业资格6、就职公司7、公共治安信息 不管应聘者用什么工具包装自己的简历,都离不开这7点。而这7点也组合出了一系列让HR备受折磨的“套路”: 
1、无中生有


 求职者为了提高简历通过率,会对简历进行“美化”,莫须有的给自己加上一些东西。
如编造工作经历、岗位技能、学位证书等,甚至还会去淘宝9.9买一份相关证书。
为了能通过HR的系统筛选,还专门做了关键词SEO的优化。 不明真相的HR,还真以为自己挖到了宝。 2、掩耳盗铃 
年纪与学历不符,有的求职者简历上写着15岁上大学,19岁就本科毕业,难道3岁就开始上小学了?
还有的简历写着统招本科,但教育经历就写了3年;还有诸如学校名称、专业名称写错的例子。 这类应聘者造假也不走点心,招来了也是到公司混日子的。 3、偷梁换柱 



明明是个小组长,却在简历上写着主管;
把自己实习经历写成正式经历。
对有经验的HR来说,这种小把戏一看就明白了。 4、鱼目混珠
 明明是专升本,但是简历只写本科,故意隐去大专的经历;
读的是在职研究生,学历就特意只写个“硕士”,不说明未毕业的实情;
明明自己只是参与了项目却写成项目主要负责人。  5、偷天换日
 这是比偷梁换柱更高一级的。

某些求职者为了能完美通过筛选及背调,会委托一些机构,办理工作经历、项目经历、学信网可查学历、面试辅导和背调联系人服务。
真正的“一条龙”服务,全面包装包上岗。 这类也是HR最头疼的一类,在职员工被曝简历造假基本就是通过这种套路进来的。 6、移花接木
 求职者为了让自己的工作经历有亮点,把同事的工作成果直接拿来自己用。 7、夸大其词

明明某些技能只是个初学者,硬说自己精通;
明明上家工资只有3000,硬说5000;
明明是上家是间小公司,硬说某大型集团等等。 这类人往往都是嘴上会吹,如果不知道真相的HR还真能被忽悠,但是稍微懂点其岗位知识的HR问几个问题就会支支吾吾。 8、串通双簧

有些求职者为了不暴露从一家离职的真实原因,在公司背调时,留熟人号码当上家公司领导联系方式,等应聘的公司打电话去询问,让熟人帮忙打掩护。 

 

HR如何练就一双“火眼金睛”

 

通常HR对求职者的了解往往是通过简历、面试及一些简单的背调,但事实上,仅仅靠这三种方式来了解候选人是远远不够的。
 尤其是信息化的今天,简历造假的成本低、手段多,让HR应接不暇。
HR想要精准洞穿假简历,必须练就一双“火眼金睛“。在这里,给广大HR介绍一种“望闻问切”诊断法。 1、望:肉眼判断 想要知道一份简历是否有问题,最直接的方式是通过简历,看是否能找到矛盾点来判断,所以HR可以从这几点去分析: 1)是否有明显的错误 看简历上面的学校跟专业是否正确,一些岗位的技能名词是否出现重复的拼写错误,如"mango"、"andriod"等;
看其年龄与工作时间、毕业时间是否存在过大差异等。
 
2)看年龄、经历、职位与期望薪资是否匹配
按常规来讲,企业高层年龄集中在30岁以上,中层在25岁以上。
如果是一位24岁的年轻人,简历上写着自己是VP,那就值得商榷了。
同样如果一位30岁的VP在上海却对薪资期望在1w左右,也是很可疑的。
3)看时间逻辑:空档期、重叠期 如果简历上的工作与学校时间出现了重叠、或者工作项目时间出现重叠,那么这里面就很可能有问题.
同样如果出现了工作经历的空档期,也要详细了解原因进行辅助判断。 4)看工作经历与项目内容的表述是否具有完整性与一致性 简历上的工作内容与职位与该公司是否一致,项目是否属于该公司的业务。 有时HR经常会发现这样一类简历,乍一看没问题,但仔细一看,会发现他的工作内容或技能描述都是直接复制职位JD内容。
把公司或者项目换一个名字,依然适用,类似的简历大多都是来自培训机构的手笔。 5)看其工作时长
如果出现1年3跳或者3个月就离职的,要么是能力不足,没过试用期,要么就是稳定性差。 2、闻:网络查血 HR可以通过网络提升自己的“嗅觉”,让自己“闻”到更多有用的信息。 1)搜索简历中的公司信息
看公司的注册时间、业务规模、行业地位、营收水平等。
求职者从大公司跳到小公司,一般是为了收入或职位提升,如果跳过来收入或职位跟之前没差别的话,那可能这个人的能力就有问题。
从小公司到大公司,一般是为了获得更好的资源与视野,收入与职位会有所牺牲,如果跳槽的收入与职位有提升,那很可能有猫腻。 2)搜学校信息
如果有一些你没听过的学校名称,那最好查一查,如果连官网都没有,那妥妥的虚假大学or野鸡大学。 
3)看简历中的作品链接
很多求职者会把自己的相关作品链接放在简历中,HR可以点进去看作品优劣。
如果很符合要求,那就要进一步追本溯源,看是否是抄袭、复制他人作品。 3、问:电话/面试沟通 简历写的再好,不如跟对方聊一聊来的实在。HR想要知道求职者详细的信息,可以采用先电话沟通再面试。 在电话沟通中的具体事项,可以参照GHR的徐晶劲老师在《数据化招聘体系》一课中提到的HR初次电话沟通的要点: 



如果电话沟通没问题,就要准备好面试了。面试阶段,这几点要注意:  1)遵循STAR原则 在面试过程中,建议HR遵循STAR原则,保证面试的高效性。

简而言之,STAR法则,就是让应聘者以一种讲述自己故事的方式,判断其阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。


HR可以让应聘者讲述与岗位工作有关的具体事件,并对细节进行询问,判断其诉说的真实性。


《数据化招聘体系》一课中根据应聘者的表述,分为了4种STAR类型。



如果应聘者所说的事件是编造的,那大多是属于模糊、不完整型。如果是意见或者理论型就需要进一步的验证。

 2)准备专业的测试题目 HR可以请用人单位设计出多套专业题目,在面试现场检测应聘者的真实水平,并请用人部门现场参与面试,对应聘者的水平进行总结。 通过HR与用人部门合力把控,进一步降低了造假性。 当然,如果简历上有HR熟知的项目,就要问得越具体越好,通过对方的回答与自己的知识储备来进行真假判断;
或者透露自己认识他上家公司的某个领导,让对方不敢随意撒谎。 4、切:落实专业 HR想要精准判断学历造假问题,还是得在自己专业方面下公司,这就需要在两个方面下功夫: 1)背景调查 HR背调一般是从基本资料、工作经历、离职原因、薪资情况四个方面来核实。
而徐晶劲老师在《数据化招聘体系》中更细化了背调的项目,HR可以参考一下。
 如果是公司的重要岗位,还需要委托第三方背调公司进行调查。 2)了解公司业务层面知识 很多HR陷入“简历坑”是因为对公司业务层面的知识匮乏,不了解公司的战略、业务需求、人员配置等。
说白了,就是专业能力不足。 如何完善这一点,可以参考腾讯等企业在搭建HR部门时用到的“三支柱”模型:

如果企业无法搭建“三支柱”,那HR就得多学习业务层面知识,遇到疑似造假简历会形成初步判断;同时与用人部门及时沟通,方便更好的解决此类问题。  

在职期被曝简历造假,就要“抬”出去?

  很多HR不得不面临的尴尬现象就是:在职员工被曝“简历造假”,HR要不要辞退? 其实,对于员工在职期间出现这种问题,HR可以从4个维度来判断是否继续录用。 1、企业价值观 如果该员工的价值观与企业的价值观一致,这类员工对企业的归属感与忠诚度与会相对较高,HR可以留查观看;反之则辞退。
2、员工态度
首先看该员工是否有悔改之心,能否主动承担错误;其次还要看其他员工的看法。
如果该员工原因承担过错,其他员工表示理解,那可以考虑留用。 
3、岗位用人紧急程度 该岗位是否处于紧急用人状态,如果用人紧缺,该员工没出现啥纰漏可以宽大处理。 4、岗位成本和收益 继续录用与辞退与否,还是得看这个人的价值,能给公司创造的价值。
HR需要对该员工的岗位成本与在职期间给公司创造的收益进行对比。
 最后,面对简历造假问题,HR都应该根据造假的轻重程度,与企业当下的发展需结合,在衡量利弊后再决定是否录用。
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